Понятие и этапы карьеры

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных
возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более  высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера — это не только продвижение  по службе.

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью
карьеры. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках
организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с
трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти
последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она
охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в
этом случае карьерное продвижение наиболее зримо.

Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.)-

К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в
рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях
является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера;  

получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия
профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета
его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для
развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в
конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения
нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и  в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорите плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия
работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем  следующий характерный пример.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная
в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и
эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в
компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках
одной компании.

Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти
гарантирован от увольнения.

Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25—30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения
финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не  записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В
настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. ля этого существуют и
другие, кроме указанных выше, причины:

страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к

торможению технического развития производства;

высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с
высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с
персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам вправе решать, когда и кою
уволить.

Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать
производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо
отдельную функцию.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Так,  считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем
отдела снабжения.

Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом
специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно  владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу  находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится  о безопасности существования.

Далее наступает этой становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот
период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки,
формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к
установлению независимости.

Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от30 до45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице.

Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей  независимости, начинается Самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется
внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника
сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее
повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным  трудом, и к себе со стороны окружающих.

Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к  другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других  организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В
этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и
физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его
окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры.

Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности)
завершена.

Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись,
садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же  собратьям по пенсии.

Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того же, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с  людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования в
организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой.