Модели оценки эффективности команды

Эффективность работы в команде может быть оценена как количественными показателями, включая монетизацию результата, так и качественными. Качественные показатели имеют при планировании результата работы команды даже большее значение, чем количественные, потому что позволяют оценить, насколько выполняются условия для достижения эффекта.

Модель GRPI Рубина, Пловника и Фрая. Эта модель была предложена в 1977 году исследователями И. Рубиным, М. Пловником и Р. Фраем. Цели: ясно очерченные цели и желаемые результаты, а также четко заданные приоритеты и ожидания. Роли: четко очерченный круг обязанностей, принятие лидера командой. Процессы: прозрачные процессы принятия решений и рабочие процедуры. Межличностные отношения: успешное взаимодействие, доверие и гибкость.

Создание и развитие команды: инициация создания команды происходит в момент целеполагания, при этом уточнение каждой роли и задачи происходит сверху вниз. Разработка решения: решение разрабатывается снизу вверх, обеспечивая максимальное обеспечение реализации поставленной цели. Прежде всего у команды есть общая цель, каждый знает свою роль, свое место в структуре, свою функцию с учетом своих психологических особенностей, способа мышления.

Треугольник эффективности команды Дж. Катценбаха и Д. Смита. Модель предложили в 1993 году Джон Катценбах и Дуглас Смит после анализа поведения сотрудников в разных компаниях. Они изобразили свою модель в виде треугольника, углы которого – получаемые продукты, эффективность и личный рост, а стороны – приверженность, взаимодополняемость, взаимная ответственность.

Модель эффективности команды 7 Т М. Ломбардо и Р. Эйчингера. В 1995 году исследователи Майкл Ломбардо и Роберт Эйчингер предложили модель «7T», описывающую семь факторов, влияющих на эффективность команды. Авторы разделяют факторы эффективности команды на две условные группы: внутренние факторы и внешние факторы, каждый из которых в английском языке называется словом на букву «Т».

Внешние факторы: Team leader fit – совместимость с лидером: способность лидера «сработаться» с командой. Team support from the organization – поддержка команды со стороны организации: как организация позволяет команде работать. Чтобы команда могла действовать с высокой эффективностью, необходимы все пять внутренних факторов. Но каким бы полным ни был набор внутренних факторов, при отсутствии лидера и организационной поддержки эффективность останется невысокой.

Модель ЛаФасто и Ларсона. В 2001 году Фрэнк ЛаФасто и Карл Ларсон предложили модель эффективности командной работы под названием «Пять динамических характеристик сотрудничества и командной работы». Они проанализировали результаты опроса, проведенного среди представителей 600 команд из различных отраслей. Участники отвечали на вопрос о том, что они подразумевают под  эффективной командой. В результате авторы построили модель, состоящую из пяти уровней или компонентов, каждый из которых повышает вероятность роста эффективности.

Модель Дж. Р. Хэкмана. Одной из наиболее известных и часто используемых моделей является предложенная в 2002 году Дж. Р. Хэкманом совокупность условий эффективной команды. Модель рассматривает все аспекты команды, от отдельных членов до контекста, в котором работает команда, но при этом не учитывает, что определенные критерии могут быть более или менее мотивирующими для определенных команд или членов команды. Например, люди с разными стилями работы не могут работать одинаково и принимать одинаковое участие в процессе.

На первом этапе нужно создать доверие в команде. Потом – научить команду разрешать конфликты, брать ответственность, требовать друг от друга и от себя самих. На последнем этапе предстоит создать команду, нацеленную на результат. Такой коллектив сохраняет амбициозных работников, любит успех, остро переживает неудачи, выигрывает от тех, кто ставит командные цели выше собственных. Но главное – такая команда не теряет из виду цель.